二人三脚でやっていく、その熱量に惹かれた(お客様インタビュー第6回目)

## お客様インタビュー：株式会社リアルワールド 金光様(後半)

現場コーチが入ることで、変わりはじめた株式会社リアルワールド様。これからも良い変化を起こしていきたいと考えています。執行役員の金光様と、現場コーチ中村が、いまの取り組み、現場コーチのゴールについて語り合いました。
(※肩書き、状況などは2016年11月1日当時のものです)
※このインタビューの前半はこちら

現場コーチが入る意味

－リアルワールドさんの変化は現場コーチの力もあったと思うのですが、考え方や手法も大きいですよね。そうなると極端な話、現場コーチじゃなくてもできる、と考えませんでしたか？

金光様（以下敬称略）：いいえ。現在の状況では間違いなく現場コーチにいていただく必要があります。
事業環境や組織の変化に自分達で考えて対応し続けることができるか？という観点では、やっとに足がつき始めてきた段階であり、まだ独り立ちするようなフェイズではない。現時点でも毎日大小問わず問題は起きているんですが、その時の対応が「本当はもっとこうしたほうがよかったのに」というところが多々あるんですね。
また仮に独り立ちできる状態になったとしても、組織も人も環境も変わっていくので形を変えつつ見続けてもらう形がいいんじゃないかと感じています。
そういえば、ギルドワークスのカンファレンスでもありましたね。１年間で先祖返りしちゃった現場の話。

中村：別の現場の方が話してくれたことなんですが、なぜやるかという「Why」を伝えたつもりでも、その受け手がどうやるかという「How」に注目しすぎて「こういう時にはこうやったら良いんだ」ってカタログ的な理解を強くしていました。結果的に現場コーチがそのチームから一度離れた後に元の状態に戻ってしまい、再度コーチをしたという発表がありました。

－中村さんから見て今リアルワールドさんは、どういう段階ですか？

中村：守破離(しゅはり)の概念でよく説明するのですが、「守」って、プラクティスをちゃんと学ぶと同時に、その裏にある「それはなぜ必要か」を理解するかの段階と考えています。そういう背景を理解してはじめて「破」や「離」に近づいていくと思います。その点で、今の現場は”もう少ししたら「守」がわかる人がでてくるかな？”という印象ですね。うまくなりたいという想いやセンスは割といいので、このままの視座を意識して3か月ぐらいやれるんだったら、できるなとは思いますね。

－それを手助けするために現場に？

中村：この2か月ぐらいはリードする割り合いは減っていて、課題に対して「どうやるかなー」って見てることが多いですね。そこから出てきたアイデアやアクションに対しても、評価するよりも別の視点を伝えるようにしています。「ここが弱い」とかではなく「この視点から見るとどう見えるんですかね？」って聞く。それだけで自分らで「そうだったらこう変わるね」とやれる人がちょっとずつ増えて来たかなと。

内側に入りつつ、外部の視点も

金光：直属の上司や先輩が教えられればそれは一番ハッピーなんですが、中村さんの場合、ごりっと寄り添った上で、でも、ちゃんと俯瞰して見ていただける。本当に絶妙なポジショニングをとってもらえているので、現場のメンバーからしてみたら、ひょっとしたら直属の上司や先輩より説得力がありますし、一方で直属の上司、先輩にはなかなか言えない悩みなども非常に相談しやすいですよね。「そんな相談してたんだ」みたいなこともありました。

中村：現場コーチをしてると「自分はここで何をしたいのか分かりません」とか人生相談のようなことも多いですよ（笑）。新しい知識や考え方のレクチャーもよりも「何のためにこのプロダクトやってるの？」「誰のためなの？」「自分がそこに対してどう貢献したいの？」「周りからどういう期待を受けてるの？」といった「自分がどうふるまうべきか」みたいな自分と向き合う問いに一緒に向き合うことが多くなりがちです。「今まで考えたことなかったけれど、私はここで何をやりたいんでしょう？どうしたらいいんでしょうね？」みたいな相談をされることはありますね。

金光：非常に恥ずかしい話なんですが、当時の現場の子たちって、自らセミナーに行く、勉強会にいくといった行動が一切なかったんですが、今は自然と「この研修行きたい」「あの勉強会行きたい」とよく出てくるようになったんですね。
「なぜ自分たちが今ここでこれをやっているのか」っていう中村さんからの問いかけで目覚めたといいますか「受託者じゃなくて事業者です」という意志を持ち始めたというのが強くありますね。

教えることで育たなくなるという危険性

－現場コーチへの反発のようなものは無かったんですか？

金光：すごく素直なんだって改めて実感したんですが、反発は一切なかったんです。「上司のいうことは聞くけど社外の人はちょっと」というのもまったくなかったですね。
むしろ現場からしてみれば、開発にちゃんと寄り添って、経験や知識、情熱を持った方がずっと欲しかったんですね。やっと来た！というとらえ方のほうが大きかったですね。もちろん私も求め続けていた部分でもありますし、あんまり最初から心配してなかったですね。
中村さんはおそらく色んな現場の文化、体質を見られてきて必ずしもそういう現場だけじゃなかったと思うんですよね。だからしっかりと段取りを立ててやってくださったんですが、導入としては完璧でしたし、実際起きませんでした。

中村：今までのやり方ではできない事実を見えるようにして「こういう結果が出ているけどどうする？変わらざるを得ないよね？」というパターンもあるのですが、リアルワールドさんでは焚きつける伝え方ってあんまりしなかったですね。最初から「うまくやれてないんです。でも、もっとうまくなりたいんです」って。「どうしたら良いでしょうね」というのは割と多かった。
教えながら感覚的にちょっと危惧を覚えたのは、他の現場に比べると「聞いたら教えてくれる先生」の度合いが高かったんですよ。なので「スピードを落としてでも、考えさせるほうにフォーカスしたほうが良いですよね」っていう相談をしたことはありました。

－教えちゃうと、その通りになっちゃうから？

中村：それもそうですし「何かあると聞けばいい」となってしまう。その通りなんですが、それはあくまで自分で考えてからの話だし、将来的にはちゃんと自分で考えるというか、物事を分析するクセはつけてもらわないといけない。

－でも、教えるほうが教える方としては絶対的に楽ですよね？

中村：楽だし効果は出ます。けれどコーチがいなくなったら「先生が残してくれた巻物に書いてないことは知らない。教えられてないです」ってなりそうだと思いました。3ヶ月が過ぎたあたりからは、一部の人にはアプローチを変えたりもしました。

金光：今は、考えさせるアプローチをして「考えてきました、合ってますか？」みたいなのが課題の1つだったりします。答え合わせじゃないんだ、というのは、たまにあったりしますね。

中村：「こう考えたんですけどよろしいでしょうか」「ええと思ったらええんちゃいます？」「合ってますか？」「知らんやん、そんなん自分で考えたらええやん」みたいな。

成長のハードルを作る

－コーチとしては違和感、異物感みたいなものはあったほうが良い？無いほうが良い？

中村：それは難しい質問ですね。中に入って一緒にやるのも大事ですが、あんまり違和感なく受け入れられるとそれはそれで。不安定さを安定的に作り出すというのも大事で、ちょっと引いて「いやいやそうじゃないよね」って揺り動かすのを定期的にやる必要がある。だから同じ目線にいる仲間としてだけでなく「そうじゃないんじゃないの？」「それで本当に良いの？」と投げかけるのを増やしていったというのはありますね。

金光：現場はそういう問いかけに対して、考えざるを得ない。考えるのは時間も頭も使うし疲れちゃう。だから「どうしようどうしよう」ってなっていたことがありましたが、そこはマネージャー的な視点で見ると「あ、いいな」って思いました。

－成長のハードルを作るってことなんでしょうかね。

中村：いきなり3段飛ばしでは難しく、1段ずつ「おお、越えれた！次もやってみよー」をやるしかないと思います。人間なのでどう成長するかは、もちろんわからないんですが「ここで多分これが起きるだろうな」とか「こんな風になるだろうな」というのは、多少は想像はついていた。
リアルワールドさんの現場では、ミドルがいないこともあり、上の視座から30代に満たない若手を見ると至らないこも多いです。そんな中で「俺はこうやってきたから」って言われると、素直なこともあり「やってきた人がそういうから」といきなり登ろうとして失敗する。金光さんや社長も、いきなりポーンと登ったわけじゃないんですがそう見えてしまう。なので「今やれることを一個一個やりましょうよ」というメッセージは意識して出しました。そうしていくうちに成功体験を積んで行けたという感じです。

金光：その成功体験が本当に一番大事だなと改めて感じました。「こんなに自信を持って堂々とはきはきと喋る子だったっけ？」と思うことが増えましたし、頼もしく心強いですね。
今までだったら手取り足取り教えたり、時間がなくて、結局答えだけ最初に言っちゃうというのがあったんですね。でも彼らから「こういう感じでやろうと思います。なぜならばこうだから」と自分たちの考えが出てくるようになってきた。
またそれが他の誰かの急成長を促すことも出てきました。誰かが急成長したときに「なんだよ」みたいな感じは一切なくて、「じゃあ自分も負けずにやんないと」という気持ちになる人のほうが多いですね。

中村：リアルワールドさんの現場では、開発チームがある取り組みをしてるときに、マーケのチームが「自分らもそれをやってみたいから、サポートしてほしい」と自分らで言ってきたのが印象的でしたね。

金光：一番大事なのは、それが続く状態をいかにして作っていくか。そういうのを「当たり前」にしなくちゃいけないんですね。ここからがキモなのかなと思っています。

「ゴールを目指して歩き続ける状態」がゴール

金光：人によって一番大事な核があると思うんですが、私にとっては「何をやるか」「どこでやるか」よりも、とにかく「誰とやるか」が一番大事なんですね。現場で頑張っている子たちからすごい学んでますし、非常に勇気づけられてますし、彼ら彼女らは生きがいのひとつです。なので、退職するっていわれたときは、本当にきついですよね。

－中村さんが入って退職は減りました？

金光：担当いただいている部分で行くと、減りましたね。統計的にもひとつの確かな変化だと思います。この会社の中でも「こういう開発の現場にできるんだ」とか「こういう風に進めていけるんだ」というのは多分できたのかなというのがあります。他部署から移動してきた子も飲み込みが非常に早く、すぐに戦力になって貰えてますし、色んな直接的な効果もそうですし、間接的な効果も強く感じることが増えました。
特に8月の、2回目の体制変更は「あ、変わったな」というのは、いろんな観点でありますしたね。

－これからどんな風に変わっていくか見通しみたいなものはありますか？

金光：どう変わっていくか、というよりも、せっかくここまで改善されてきたので、まず、それが当たり前になる状態を作らなくちゃいけないですよね。体質はそんな簡単に変わらないので、皆が同じ意識を持ってやらないと。そこが一番のチャレンジになると思います。これは誰にとってではなくて、皆にとって。

中村：たまに聞かれるんですよ「いつになったら終わるんですか？」って。そういう時は「改善はいつまでたっても終わらへん」と答えますね。ゴールがあるように見えるのですが、いつまでも到達しないどこかという感じです。
ふりかえりなどで「もっと良いチームにするにはなにを変えてみる？」って問いかけていくと、「あれしたい」「これを止めてみよう」って次々出てくる。そういう変化していくことを当たり前にするのがある種のゴール。矛盾しますが、自分たちでいつまでも歩き続けることが出来るようになったら、それがコーチとしてはゴールかなと思ってますね。
疲れて休憩のために立ち止まるのはいいのですが、が「ここらでもういいでしょ」とは立ち止まらない。立ち止まりそうなときに「僕ら、まだまだ上を目指せるよね」っていう組織、チームになればコーチとしては卒業かなと思います。

金光：変わり続けることが全てなんですよね。例えば伝統工芸のようにプロダクトが独り歩きしていく状態ならば、いかに100％なものを作り上げるか。ゴールはあると思いますが、我々が今やっているサービスは、常に利用者と寄り添って、彼らのために変わり続けていく。サービスも組織もそうでなくてはいけない。なので、定義するのであれば、変わり続けることが主体的にできるチームになることがひとつのゴールなんじゃないかなと。変わり続けていかないと、基本的に全て機械に取って代わられちゃいますもんね。そうなったときに自分が出せる強みを、チームとしてもそうですし、メンバーひとりひとりも胸を張って言える状態を作っていってあげたいなと思いますね。

－中村さんには成長していく姿がリアルに想像できているんですか？

中村：そこまでわからないですね。「このチームはこういうことに躓くだろうな」はわかることもありますが、そこから先はそれぞれの現場で違うので、毎回驚きですね。
これは師匠の1人に言われたことですが「相手の変化が、もし自分が想像できる範囲ならそれはお前（コーチ）が悪い」。つまり、想像の範囲内の変化はコーチの教え方の枠を出ていないからだと。本当はコーチ自身も知らない、気づかなかった「そうきたか」みたいな方法で課題を突破していくところに導くのが良いコーチだ、とよく言われてて。それは自分の中で肝に銘じていますね。

金光：大事なのは、そうやって、問いかけていただくことで、変わり続けることですよね。これからもよろしくお願いします。

変わり続けることがすべて。これからも「ゴールを目指して歩き続けるというゴール」に向かって、リアルワールド様は成長を続けられることでしょう。